La voz de los expertos

Adónde va la gestión de personal

Diez consultoras especializadas cuentan diez tendencias en el manejo de los recursos humanos, desde el desafío de los jóvenes hasta el de las tecnologías.

1. LAS NUEVAS GENERACIONES

SUSANA VON DER HEIDE - VON DER HEIDE.

Las nuevas generaciones nos muestran una apertura que contrasta con muchas de las culturas organizacionales actuales, que funcionan como micromundos u organizaciones cerradas con baja interactividad con el exterior. Ejemplos: sites basados en la Web 1.0, recelo por compartir información con otras organizaciones, bajo uso de los blogs, temor al “qué opinarán” y no querer mantener relaciones bidireccionales cuando el mundo se está moviendo en esta línea. Esta realidad exige un marco regulatorio y legal que todavía es incipiente, pero esto no puede ser un obstáculo.

La interactividad será una exigencia hacia las estructuras de todas las áreas. Las nuevas generaciones no entienden los nuevos fenómenos sociales como nuevos. Los mayores tendremos que incluirnos a través de una actitud desarraigada respecto de los viejos paradigmas de gestión.

2. COMPETENCIAS SOCIALES

CARLOS URSO - PMVALUE.

Lograr efectividad en los resultados de una organización depende fuertemente del desarrollo de las competencias personales de su gente. No hay que engañarse con que los resultados los generan únicamente la tecnología, el project management, los MBA y otras herramientas. No. Es la gente, y es hora de que los directivos inviertan en el capital humano para desarrollar sus competencias sociales. Estas son, entre otras, saber liderar, persuadir, motivar, resolver problemas en grupo, incentivar el trabajo en equipo. La mayoría de los profesionales no invierte tiempo en su desarrollo social, y es un error.

3. GESTION DE LA SORPRESA

AMALIA VANOLI - TIEMPO REAL.

Los perfiles que hoy se requieren en las empresas y que pueden desarrollar una carrera más exitosa son aquellos que tienen la capacidad para manejarse en situaciones muy diferentes. Se trata de competencias internas que permiten mantener el equilibrio para manejar todas las variables que se dan permanentemente y generar entonces la respuesta adecuada. Esto es lo opuesto a las recetas. Se trata de un proceso de un dinamismo intenso que puede ser estresante, por lo que hay que tener mucho equilibrio personal.

Tienen ventajas los candidatos que trabajan internamente para estar a la altura de las circunstancias, sobre todo los más jóvenes, ya que aquellos de más de 45 años ya manejan estas variables en función de una vasta experiencia. Hay técnicas específicas que evalúan el grado de madurez del candidato, y también cuán flexible es. La madurez hace que uno no se enloquezca frente a cualquier cosa, no se ahogue en un vaso de agua y evalúe con mirada a corto, mediano y largo plazo las situaciones.

4. CONSTRUIR CONFIANZA

EMILIO BERTONI - BERTONI & ASOCIADOS.

En las empresas falta confianza, que se contruye con hechos y no con palabras. Por ejemplo, si le digo a mi gente que tenemos que hacer un esfuerzo para que la empresa sobreviva y que hay que trabajar con intensidad, pero después voy con mi familia al Caribe por 15 días, y los dejo sin mi participación, la confianza se destruye. Este es un caso extremo, pero así se cometen los errores. Para el grupo de gerentes, esto debe ser una prioridad de todos los días. Se trata de ser consecuentes con lo que se pide y con lo que se hace.

5. ESPIRITUALIDAD EN EL TRABAJO

CARLOS VALEIRO - SERIAL DE LA TORRE.

Durante mucho tiempo los negocios y la espiritualidad fueron como el agua y el aceite. Por un lado, siempre existió el ámbito empresarial con sus leyes de maximización de la ganancia, ordenando las acciones de los individuos involucrados y, por otro, esas mismas personas exhibiendo conductas más armoniosas y espirituales en sus áreas familiares y amistosas. Hoy se puede percibir claramente que esa línea se va borrando y paulatinamente tienden a integrarse al ámbito de los negocios actividades aparentemente extrañas a los ambientes laborales, como meditación, colorterapia, feng-shui, yoga, reiki, terapia de respuesta espiritual, por ejemplo.

6. HERRAMIENTAS TECNOLOGICAS

MATIAS GHIDINI - GHIDINI & RODIL.

El fenomenal auge tecnológico de los últimos años ha impactado en los procesos de selección. La sustancial ventaja de las herramientas tecnológicas es su capacidad para disminuir tiempos y ordenar procesos engorrosos. Pero además hay varias zonas oscuras para tener cuenta, y muy especialmente asociadas al universo de las redes sociales: la vigencia de la información que cada persona vuelca en su perfil y la confiabilidad que tienen los datos.

Algunos sostienen que en las redes la comunidad de contactos hablan de la persona. Que, según con quién uno se rodee y a quién conozca, se pueden inferir aspectos de la persona. ¿Pero cómo aplicar esta teoría en aquellos perfiles con 500 o más contactos? ¿Cómo ponderar el grado de cada contacto? ¿O acaso todos tienen el mismo nivel de vínculo y afinidad?

7. BUSQUEDAS LABORALES

CYNTHIA CUCULIANSKY - BDO.

¿Quiénes demandan? ¿Son las empresas o los postulantes? Hacia el segundo semestre del año el mercado tenderá a equilibrirse y ambas partes, firmas y candidatos, ganarán.

Los puestos claramente más demandados son los de gerentes de atención al cliente y las áreas comerciales. En estos casos, la balanza se inclina mucho más hacia el postulante. En el caso de los comerciales, donde se trabaja con un sueldo variable, existe una mayor exigencia por el lado de los candidatos. Distinta es la situación de los mandos medios y puestos más genéricos, en los que todavía existen muy buenos perfiles que están fuera del mercado después de la crisis de 2009. La crisis les dio mucho poder a las empresas. Hoy estamos frente a la salida de momentos difíciles y se está registrando más equilibrio entre el poder de la demanda y la oferta. Es positivo porque no es bueno que sólo una de las partes tenga poder.

8. AUMENTOS SALARIALES

JUAN PREMET - PAYROLL.

Los gerentes de recursos humanos hoy están muy preocupados por el solapamiento salarial: la brecha entre los empleados que están dentro del convenio y los que están fuera de él. Además, esta situación trae aparejado un aumento de costos laborales. Para poder ayudar en este tema, se deben desarrollar y otorgar algunos beneficios extra. Por ejemplo,realizar alianzas con brokers de seguros para poder ofrecerlos con descuento a los empleados. También, realizar algunos convenios de capacitación, de manera de trabajar en la fidelización.

9. POTENCIAL

GABRIEL DEAK - PIROSKA DEAK Y ASOC.

El desarrollo vertiginoso de la tecnología, su impacto en las empresas y la complejidad actual de los negocios hacen indispensable abordar el tema de la determinación del potencial de las personas que integran las organizaciones y gestionarlo debidamente. La gestión del potencial humano consiste en detectar el horizonte de desarrollo de los colaboradores de la empresa y establecer acciones que faciliten el despliegue de sus competencias para que se propicie un crecimiento individual y organizacional. Por el lado del individuo, debe haber capacidades intelectuales y conocimientos adecuados, voluntad de autosuperación y una actitud proactiva para involucrarse en su desarrollo. Por el de la empresa, debe haber instrumentos de medición del potencial y planes de desarrollo de carrera.

10. COACHING

   CATALINA CONSOLI - BELISE.

El coaching llegó para quedarse porque permite, en un período breve, lograr cambios en el comportamiento. Se trata de una modalidad de entrenamiento que permite focalizarse en las competencias soft que necesita un determinado perfil. Mientras las capacitaciones apuntan al conocimiento, el coaching se dirige al aprendizaje. Trabaja en el desarrollo de relaciones interpersonales, negociación, resolución de problemas y trabajo en equipo, por ejemplo. La condición básica es que la persona quiera realizar cambios en sus comportamientos. Se utiliza para adquirir y desarrollar competencias o para dejar algunos hábitos.

Por Sofía Corral y Paula Urien
LA NACION